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j9九游会真人游戏第一品牌观点

一、企业培训现状分析

在大多数企业上至BOSS,下至员工眼中,公司运转一切正常时,培训、HR角落里自娱自乐吧,别没事出来找事了,大伙都忙着呢!当出现问题时,培训那是万能的“救世主”呀,业绩不好做培训、员工执行力不行做培训、士气不足做培训……,可是对于培训的了解认知,仅仅是朦胧的暧昧期;认为培训就是找人来讲两节课,组织大家听课学习,或是课后写篇总结或是心得,就万事大吉了。

具体操作起来,如何培训、培训什么、谁来培训,谈到培训计划、课程开发、费用,呵呵,神马都是浮云;对于HR来说,也只能是见招拆招,硬着头皮上了。因此,培训也就成了“头疼医头,脚疼医脚”的救火式培训,至于效果嘛,HR是泪流满面:臣妾做不到呀。

说完企业内部,再来说外部,如今市场的培训机构是琳琅满目,眼花缭乱。当然其中不乏实力超群的牛人义士,但是必须要有火眼金睛之术来识别选择,哪些才最能接地气适合本土,该如何选择也是摆在企业面前的一个难题;其次,对于高手大咖来说,费用也一定是高大尚的。

二、年度培训计划框架的搭建

以某旅游公司为例,该公司为新成立公司,属于企业发展的初创期。2016年度工作任务就是完成工程建设,组建经营团队,开园试营业,市场半径方圆百公里以内;阶段性目标是做到区域第一。年度培训计划,可以从以下方面入手:

1、    目前的培训现状

公司现阶段的培训处于停滞状态,上年度的培训除了一份培训纲要和几份表格之外,再无其它;培训的时间、课程、内容与讲师,也是总经理一人的独角戏,课后每人一份心得总结,培训就算是完成了,至于效果,小编只能呵呵……。最终的结果,是目前的团队,士气低落、办事拖延、相互推诿,更别提担当与责任。

 2、培训的需求分析

提到“服务”二字,相信大家首先想到的就是空姐。八颗牙齿、声音甜美、细致入微的微笑服务,给人的感觉总是那么的赏心悦目,宾至如归。因此,对于员工而言,除了入职的必备课程公司发展、规章制度等。培训的重点是服务的意识、语言、沟通的技能;其次,众所周知服务行业的人员流动性相较于其它行业要大一些,人员素质整体而言不算很高,再加特殊的地域环境,想要留住人才真的不易呀。要在培训上做文章,也是必不可少的,辅导员工做自己的职业生涯规划,使其清楚自己的人生定位,明白在企业的发展方向,尽而实现为企业留人。

对于部门而言,则需要的是员工的执行能力,快速的融入团队、进入角色,迅速上手;从公司整体来说,年度的培训则是围绕业绩的实现,以及提升团队的核心能力为主,同时为下年度的发展培养、储蓄人才。

其实不光是老板,还有相当一部分管理者,在他们的理解中培训就是写一份培训计划,然后实施就可以了。前面说了,培训首先我们要有需求的分析,要明白为什么要培训、培训谁、培训什么、培训的目标是什么;还要明白公司及部门的态度是支持还是反对,培训可能会出现什么样的问题,公司有哪些资源可以利用,是否借助于外部资源。

现阶段我们要通过培训,首先解决的是人员的思想意识问题,特别是中高层人员;增强团队成员间的信任相互协作,提升团队的凝聚力、执行力;提高员工的素质,改变员工的行为,为形成学习创新的企业文化、积极向上的团队氛围做好积淀;同时也为开园试营业、年度目标的实现打下坚实的基础。

3、培训项目的规划

做为新兴行业与其它传统的行业相比,它的管理体系、组织搭建、人力资源体系等,并没有成熟的、科学的或者说已形成体系的经验可供借鉴学习,都是处于摸索、探索阶段。结合公司的实际情况,2016年的培训应该围绕:新员工的入职培训、中高层人员能力提升培训和储备干部的培训三方面开展。

盘点目前公司的人力资源状况,中高层管理人员当中,真正是在本行业中超过五年以上的不足三分之一,对现代企业管理模式认知并不高,初创期团队的磨合也十分的重要。因此,中高层管理人员的培训也是势在必行的。

4、编制各项计划及预算

首先对上年度的培训进行总结,然后做的就是今年的教学计划。确定培训的项目,培训的对象是谁,人数、地点、培训方式、时间、预算的费用。

其次课程的开发与师资的管理。做为中小公司短期内,建立自己的讲师队伍和开发内部的课程,在时间和精力上都是有限的,想要立刻实现也是不现实的。人力资源现在能做的就是,把所要培训的课程列出来,然后找适合的人来上。新员工入职、岗前培训可以由人力部门与业务部门合作共同完成,其它的大部分的课程还是要借助外面的力量,或是行业的牛人。外聘讲师的优点是能带来全新理念,有较大的吸引力,容易营造气氛、获得良好的培训效果;缺点是对内部情况不熟悉,通俗的讲就是不接地气,适用性大大降低,对企业来说成本过高。内部讲师的优势是对内情况了解,授课更有针对性,提高培训的效果,成本较低;缺点选择范围小,不易开发出高质量的教师队伍,受环境决定,提升困难。从公司的长远发展及成本考虑,还是要逐步开发自己的内部课程,培训自己的内训师队伍,并编制相关的计划。

课是上了,但是培训的效果如何,员工的参与情况如何,课堂的氛围如何,还需要做哪些调整与改进。都需要对培训全过程进行跟踪,不足之处加以改进。培训结束之后,在一定的时期内对培训效果进行评估,与培训前、培训中相比较,判断是否达到预期的效果,来判定培训是否有效,是否有意义。

最后,将所有的计划预算费用综合起来,都以套表的形成体现出来。这样一个完成培训框架,才算搭建完成。对于老板来说,也是一目了然,清楚的知道自己的钱是要花在哪里。

三、结语

培训绝不是人力资源一个部门的事,人力部门也不能闭门造车,让培训成为纸上谈兵,脱离实际。要深入的了解公司业务,从业务中发现问题,从问题中发现需求,从需求中找到培训的基准点;相关培训项目的规划,也要聚焦核心岗位,以提升组织能力,实现业绩为核心;具体的培训课程计划,也必须经过公司级的审核,才可以实施;培训不是万能的,培训也只是能解决行为的问题、知识的问题。对于HR来说,真正想要好培训,也是要有“金钢钻”才能揽这瓷器活儿,打铁还须自身硬呀!


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