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j9九游会真人游戏第一品牌观点

我们在推行绩效管理中要避免两种倾向,一是把自己仅仅当成绩效专家,搞体系,搞制度,不能只听书上说的绩效的主要责任人是老板是各部门负责人,这样会脱离业务,也和老板招聘该岗位初衷不符;二要避免角色过当,陷入到具体的业务中去,引起部门的反感,你是业务伙伴,不是业务主导者,不能干涉具体的业务,但可以适当的提醒、发问,做一个好的引导者和支持者。

弄清楚HR在绩效管理中的角色,下面结合个人的经验谈几个关键点:

一、引导积极的绩效文化是顺利推进绩效项目的前提

老板推行绩效的核心目的,说大了是为了实现战略目标,说小了是改善绩效。这里又有两种倾向,一种是把绩效当成战略管理工具,希望通过绩效管理提高管理水平,从而实现战略目标,改善绩效现状。另一种,就是把绩效作为评价员工的依据,和薪酬、晋升等利益挂钩,形成一种分配制度,通过胡萝卜和大棒让员工努力工作,运用利益作为杠杆从而希望实现绩效目标。

但是这两种倾向会产生不同的绩效文化导向,第一种将大家的关注点放在如何改善绩效上,这是比较积极的导向;第二种如果操作不当,可能会将绩效的文化往如何避免受到处罚或得到奖赏上倾斜,而不是将关注点放在改善绩效上。

而HR要做的就是将绩效文化向积极的方向引导,并建立相关的配套机制。

二、绩效指标设计是绩效管理中的重点和难点

绩效指标设计不正确是绩效考核做不好的直接原因。我们往往没有真正分析清楚应该考核什么,考核的指标和公司目标到底有怎样的关系,大部分的问题就是出在这里。如果你能清楚的知道考核什么,说明你知道要什么,也知道关键环节的问题在哪儿。绩效管理的工具,如BSC/KPI等,做战略解码,画战略地图,这仅仅是方法论是工具,就好比给了你一双能跑步的鞋,但是否能跑到终点还是看自己。战略目标实施的具体策略还是要自己来思考,没有比较明晰的策略,想要制订相应的计划指标也就成了无根之水。同时,对于外部的环境,自身的能力到底适合哪种方法也很难分析到位。这个问题HR解决不了,咨询公司解决不了,培训公司更解决不了,因为指标设计的过程,就是战略分解的过程,就是形成策略的过程,这是总经理或CEO的能力和职责,如果你能解决,你今天的职位就不仅仅是一个HR了。

但是我们可以做两件事情,一个是发动中高层组织关于战略的研讨或某个绩效问题的研讨,多听多收集意见,你也可以查阅一些通用的指标或过往的指标数据,作为制定绩效指标的参考,但不是照搬。如果你具备一定的信息判断能力,还是可以看出哪些指标是错的,指标会有哪些问题。至于公司层面的指标和各部门的指标,是HR来制定,还是公司主要负责人来制定HR协同,那要看公司老板的要求了。但不管怎样,深入了解业务,加强对指标正确与错误的判断能力,是我们需要不断学习的。其次,结合HR自身的专业和经验,在绩效指标的设计上,你会考虑的更加全面,比如在指标中考虑长期和短期目标的关系问题;财务和非财务指标的关系问题;过程和结果指标的关系问题等,如何考虑部门协同的问题;你在绩效管理上的专业知识和经验,能弥补公司高层考虑的不全面。

三、识别影响绩效目标达成的相关因素

绩效管理的作用在于明确目标,达成共识,引导和强化大家做正确的事情,但是不管是组织绩效还是个人绩效的改善,还有其他的因素需要考虑,因此还要从组织和个人两方面考虑影响绩效目标达成的一些因素。以下是可能影响绩效目标实现的一些因素:

1、个人能力

不管你的绩效指标定的多正确,个人能力的不足会影响绩效目标的实现,这时候你需要考虑员工能力不足的解决方案,是可以在上级的辅导中基本完成绩效目标,还是根本不可能完成,如果能力与实际的要求差异大,是调整目标还是考虑换人,你需要根据实际情况调整。

2、公司层面的资源和支持是否到位

兵马未动,粮草先行,要完成相应的绩效需要公司人、财、物、信息的支持,要有相应的授权。作为做绩效的HR,要关注各部门需要哪些支持,哪些支持不够足以影响绩效目标的实现。如果出现这样的情况,应作为部门与公司高层之间的桥梁,协调双方达成共识。

3、工作体系、结构、流程、文化等组织因素

组织的体系、结构、流程既可以使得工作变得简单有效,也可以使其变得困难低效。比如业务流程不顺,可能导致销售做得很好但生产跟不上,反而破坏公司品牌。我们需要考虑战略协同,公司的组织结构、业务流程、文化等因素是有助于绩效目标的实现还是阻碍绩效目标的实现。

 

以上是在绩效管理中,HR应该重点把握的环节,总结下来包括几点:

1、引导积极的绩效文化,这是绩效管理顺利推行的前提之一;

2、在整个绩效管理过程中,绩效指标设计不正确是个很大的问题,这是你需要重点关注的,关于绩效管理中各个环节的问题我会另外再和大家一起探讨;

3、为了绩效目标的达成,除了关注绩效管理中出现的问题,还需要识别影响绩效达成的其他因素,并促进相关问题的改善。

基于以上几点,推行绩效管理,作为HR的定位应该是COE+HRBP,HR不仅是绩效体系的构建者,绩效专家,同时为了达成相应的绩效目标,你还要考虑影响绩效目标实现的各种因素,并协助推动解决。


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